I.
Peranan
Konflik Dalam Mengembangkan Manajemen di Perusahaan
Munculnya konflik dalam suatu perusahaan atau
instansi bukanlah suatu hal yang datang secara kebetulan atau tanpa sengaja,
konflik muncul melalui sebuah proses yang sering dikaitkan dengan banyak hal.
Misalnya saja konfilk yang terjadi di dalam perusahaan jasa layanan komunikasi.
Dalam menjalankan rencana manajemennya perusahaan tersebut tidaklah selalu
berjalan mulus. Konflik yang sering terjadi biasanya adalah karena masalah
komunikasi yang kurang baik baik antar individu atau kelompok, terjadi miss communication antara atasan dengan
bawahan yang menimbulkan dampak lebih besar terhadap kinerja seperti mogok
kerja bahkan demo, konflik lain yang sering terjadi antar karyawan
misalnya seperti tersinggung karena ejekan, masalah ide layanan terbaru untuk
mempermudah konsumen yang dicuri oleh karyawan lain, dan senioritas antar
bagian teknikis, masalah lain yang sering timbul adalah karena lingkungan yang
kurang kondusif di suatu perusahaan misalnya, kondisi cahaya yang kurang, atau
sirkulasi yang kurang baik, dan temperature ruangan yang tinggi sangat mungkin
untuk meningkatkan emosi seseorang. Dari berbagai konflik yang terjadi di dalam
perusahaan penyedia layanan jasa komunikasi tersebut dapat menimbulkan beberapa
peranan yang yang sangat penting untuk keberlangsungan perusahaan terutama
dalam kemajuan dan perkembangan manajemen perusahaan itu sendiri, antara lain
adalah membuat organisasi tetap hidup dan harmonis dari konflik yang terjadi
dapat membangun interaksi yang lebih baik lagi dan saling mengenal lagi sesama
karyawan satu sama lain, melakukan adapatasi sehingga dapat terjadi perubahan
dan perbaikan dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program bahkan tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan bersama, dapat memunculkan keputusan-keputusan
bijaksana yang bersifat kreatif dan inovatif karena belajar dari perbedaan
pendapat sebelumnya yang telah terjadi, sesama karyawan juga dapat belajar
menghilangkan egoisme masing-masing dalam masalah status, sehingga tidak
menjadikan senioritas sebagai suatu acuan untuk berbuat semena-mena, atasan dan
bawahan juga dapat menjalin dan membangun komunikasi dua arah menjadi lancar
dan harmonis, misalnya dengan membuat rapat rutin, karena dengan komunikasi
yang dua arah dan intens akan mengurangi masalah di lapangan. Maka dalam hal
ini dapat meminimalisir masalah yang akan timbul, kerena dengan suasanya yang
harmonis dan akrab maka masalah akan sulit untuk muncul.
Contoh Kasus:
Konflik
Ketenagakerjaan
Rangkuman Keadaan
Ada sekitar 2,8 juta
pekerja industri melakukan demonstrasi di 21 kota Indonesia, termasuk kota-kota
besar seperti di Tangerang, Bogor, Jakarta, Surabaya.
Mereka melayangkan tuntutan kepada negara,
tuntutan mendasar para pekerja dalam demonstrasi massal tersebut adalah
penghapusan sistem outsourcing,
selain isu-isu perbaikan upah dan kesejahteraan. Sistem outsourcing dalam industri nasional
merupakan isu yang menciptakan protracted conflict (konflik berkepanjangan).
Serangkaian konsekuensi buruk dari konflik
berkepanjangan itu bisa mengancam Indonesia, di antaranya iklim investasi
memburuk, larinya modal ke luar negeri, dan produktivitas ekonomi nasional
melambat. Berhadapan dengan rangkaian konsekuensi ini, seluruh stakeholder terkait bertanggung jawab
melakukan transformasi konstruktif untuk keluar dari masalah konflik
berkepanjangan di dunia industri nasional.
Penyelesaian Kasus
Sistem kerja outsourcing
atau yang biasa disebut sebagai pegawai kontrak dalam suatu perusahaan memiliki
kelengkapan peraturan serta kebijakan operasional tersendiri berdasarkan hukum
di Indonesia, apabila sistem outsourcing dianggap menyebabkan konflik yang
berkepanjangan menurut sepihak, maka akan dapat mengeksploitasi pekerja
kalangan bawah karena para pekerja tidak akan memiliki kesejahteraan dan haknya
karena akibat dari risiko PHK sepihak tanpa pesangon yang bisa terjadi
kapanpun. Oleh sebab itu pemerintah, baik eksekutif maupun
legislatif, perlu memulai langkah terbuka dan responsif dengan melakukan
pembenahan terhadap sistem ketenagakerjaan. Termasuk di dalamnya penguatan
mekanisme pengawasan dan sanksi terhadap perusahaan yang melanggar hukum,
setelah semuanya terbenahi dengan baik maka kesejahteraan para pekerja outsourcing akan terjamin dan dapat
terlindungi berdasarkan hukum kelembagaan ketenagaerjaan itu sendiri.
II.
Peranan
Kepemimpinan Untuk Mengatasi Konflik Dalam Sebuah Perusahaan
Kepemimpinan merupakan
faktor terpenting dalam suatu organisasi, Tindakan pemimpin akan mempengaruhi
gerak suatu organisasi. Pemimpin yang dapat memerankan fungsi secara maksimal
dan dapat mencapai tujuan tertentu yang disepakati dapat dikatakan sebagai kepemimpinan
yang efektif. Dalam kehidupan organisasi yang didalamnya melibatkan berbagai
pola interaksi antar manusia, baik secara individual maupun kelompok, masalah
konflik merupakan fakta yang tidak dapat dihindarkan. Dan konflik itu sendiri
merupakan proses dinamis yang dapat dilihat, diuraikan dan dianalisa. Oleh
karna itu, konflik sebagai suatu proses sangat menarik dalam dunia manajemen. Konflik yang
sering muncul dalam aktivitas sebuah perusahaan adalah konflik struktural dan
konflik fungsi kerja.
Konflik struktural merupakan konflik
yang berkaitan erat dengan hirarki jabatan pekerjaan. Misalnya saja konflik
yang terjadi antara pihak manajemen dengan karyawan pada perusahaan retail
barang-barang kebutuhan rumah tangga, karyawan sering mengeluh terhadap
prosedur serta ketetapan dari perusahaan yang dianggapnya tidak memperhatikan
kondisi fisik serta mental para karyawan seperti tekanan waktu bekerja yang
berlebihan, kebijakan perusahaan yang aneh-aneh dan tidak masuk akal, upah yang
tidak sepadan dengan kinerja serta beban pekerjaan yang diberikan tidak
seimbang. Dalam kasus seperti itu peranan pimpinan sangatlah penting dan
diutamakan untuk menciptakan suasana kerja yang harmonis dan sepadan, misalnya
pimpinan harus mampu membentuk manajemen konflik yang berorientasi ada
kebutuhan, keinginan serta kesepadanan para pekerja namun dengan memperhatikan
situasi dan prosedur yang berlaku juga, usahakan agar membentuk pendekatan yang
mengarahkan pada bentuk komunikasi efektif terbuka antara pihak manajemen dan
karyawan sehingga dapat terbentuk suatu kepercayaan satu sama lain serta
kesepakatan bersama yng lebih baik. Pimpinan juga bisa mengambil langkah tepat
seperti melakukan pendekatan birokratis, yaitu pendekatan digunakan untuk
mengatasi konflik yang terjadi karena persoalan-persoalan hierarki baik
vertikal, horizontal, strategi untuk mengatasi konflik seperti ini ialah
mengganti aturan-aturan birokrasi yang impersonal dengan cara-cara kontrol yang
personal dan bisa menyesuaikan dengan keadaan masing-masing karyawan.
Konflik kedua yang sering muncul
adalah konflik fungsi kerja dimana antar departemen memiliki pemahaman yang
berbeda untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Misalnya saja konflik yang terjadi
antara departemen HRD atau personalia dengan departemen keuangan, departemen
keuangan pada umumnya ingin mendapatkan karyawan yang cekatan mengenai
keuangan, pandai dalam mengurus pemasukan dan pengeluaran perusahaan dan tidak
berpikir lambat, tetapi departemen HRD menyeleksi calon karyawan yang kurang
memenuhi target dari departemen keuangan dan departemen HRD dianggap sama
sekali tidak memberikan personil yang sesuai untuk dapat meningkatkan daya
kerja dari departemen keuangan. Maka dari itu hal yang dapat dilakukan oleh
pimpinan adalah membangun komunikasi yang lebih cerdas dan menjadi pendengar
yang aktif dalam setiap keputusan yang akan ditetapkan, karena dengan menjalin
komunikasi yang baik dapat menciptakan kondisi yang harmonis antar departemen
walaupun berbeda jabatan, pekerjaan dan bidang yang digeluti, dengan
mendengarkan secara aktif dapat memunculkan pemahaman yang benar sesuai dengan
keinginan dari pihak-pihak tertentu. Pimpinan juga bisa mengambil langkah lain
seperti melakukan pendekatan sistem dimana pendekatan ini menekankan pada
kesulitan dalam mengatasi persoalan-persoalan koordinasi, pimpinan dapat
mengurangi perbedaan-perbedaan atau ketidakcocokan antar departemen dan
memperbaikin prosedur serta kebijakan kerja yang telah ada atau dengan
melakukan seleksi yang tepat dan akurat pada calon karyawan baru, cara yang
efektif lainnya adalam pimpinan berperan khusus dalam mengurangi ketergantungan
fungsional antara beberapa satuan organisasi, dengan cara mengurangi
tekanan-tekanan dan bermusyawarah, atau dengan mengendorkan beberapa skedul.
Jadi, peranan pimpinan
dalam suatu organisasi adalah menciptakan rasa aman, dengan terciptanya rasa
aman bawahan dalam melaksanakan tugas-tugasnya merasa tidak tertanggu, bebas
dari segala perasaan gelisah, kekhawatiran, bahkan merasa memperoleh jaminan
keamanan dari pimpinan. Dan bagaimana seorang pemimpin itu harus berperilaku
terhadap konflik, perlu berorientasi kembali kepada berbagai teori kepemimpinan
yang ada.
Contoh Kasus:
Studi Kasus:
Menurunnya Tingkat Kehadiran Pegawai PLN Cabang Kabupaten Mendung Kelabu
Rangkuman
Keadaan
Masalah
yang terjadi adalah masalah tentang ketidakhadiran pegawai di Perusahaan PLN
Cabang Kabupaten Mendung Kelabu. Ketidakhadiran pegawai kurang lebih 26% sering
terjadi pada hari Senin dan Jumat, belum diketahui apa yang menyebabkan para
karyawan PLN ini malas untuk berangkat bekerja. Basuki selaku Kabag Kepegawaian
telah memberikan usulan mengenai solusi untuk menangani masalah ini yang telah
disetujui dan juga dilaksanakan oleh Badjuri selaku Kepala Cabang PLN. Solusi yang
diajukan oleh Basuki adalah dengan memberikan undian yang akan ditarik setiap
seminggu, karyawan yang memenangkan undian akan mendapatkan voucher berupa
uang, untuk pegawai yang tidak pernah absen. Namun, hal ini menyebabkan masalah
baru yaitu beberapa pegawai datang ke kantor tetapi tidak tahu harus melakukan
pekerjaan apa, dan ada beberapa pegawai yang sakit tetap memaksakan masuk
bekerja. Hal ini tentu saja akan menambah banyak masalah baru, diantaranya akan
bertambahnya jumlah pengangguran karyawan, menurunnya kinerja karyawan dan
tentunya akan ada fasilitas kantor yang digunakan tidak sebagaimana fungsinya.
Penyelesaian
Kasusnya
Hal yang paling mendasar untuk bisa menyelesaikan
masalah ini dengan baik yaitu dengan dilihat dari diri pemimpin di perusahaan
tersebut, apakah dia mampu membangun suasana kerja yang harmonis di dalam
perusahaan. Solusi yang hendaknya dilakukan oleh pimpinan adalah menindak
lanjuti masalah dengan mencari atau melakukan observasi apa yang menyebabkan
para karyawan malas untuk masuk kerja, pimpinan juga harus mampu membangun suasana lingkungan kerja yang lebih harmonis
dan kondusif, memberikan reward bukan hanya berupa uang tetapi berupa motivasi
dan perhatian, hal ini terutama harus dilakukan oleh atasan, pimpinan juga
hendaknya memberikan tambahan gaji atau tunjangan dengan syarat melihat kepada
kenaikan kinerja setiap karyawan secara berkala atau bertahap. Dalam memecahkan masalah yang berkaitan
dengan karyawan memang perlu dilakukan tindakan secara bertahap dengan mencari
apa yang menyebabkan karyawan berubah. Pemimpin mempunyai andil yang
sangat besar dalam hal yang berkaitan dengan karyawan, karena hal itu dapat
menggambarkan bagaimana pemimpin mengelola suatu organisasi.
III.
Praktek
Dehumanisasi yang Sering Muncul Dalam Manajemen
Praktek dehumanisasi banyak dan sering terjadi di
Indonesia khususnya pada kaum buruh, tidak hanya buruh yang bekerja di
Indonesia sendiri namun buruh yang bekerja di luar negeri seperti Malaysia,
Hongkong, Jepang, Singapura yang banyak menjadi korban praktek dehumanisasi
dari orang-orang yang tidak bertanggung jawab. Sistem
manajemen yang buruk dapat menjadi pemicu adanya praktek dehumanisasi. Seperti
kurangnya pengawasan pada sistem tenaga kerja. Praktek dehumanisasi bisa juga
terjadi di perusahan-perusahaan, dimana karyawannya diberlakukan secara tidak
adil atas hasil kerja mereka, misalnya seperti perlakuan kesewenangan dengan
cara pemotongan gaji ataupun pemecatan karyawan tanpa adanya pertimbangan.
Praktek dehumanisasi sudah sangat meresahkan karena pengusaha sudah tidak
menghargai manusia sebagai selayaknya manusia. Menurut Nick
Haslam (dalam Nugroho, 2011) pada intinya dehumanisasi adalah penyangkalan
terhadap esensi manusia. Haslam mengklasifikasikan dua bentuk dehumanisasi,
yang pertama adalah penyangkalan terhadap atribut-atribut yang khas manusiawi
yang menyebabkan satu pihak memandang dan memperlakukan manusia seolah-olah
binatang, dan yang kedua adalah penyangkalan terhadap kodrat manusiawi yang
membuat satu pihak memandang dan memperlakukan manusia lain seperti objek atau
mesin. Perlakuan seperti ini tentunya tidak bisa dibiarkan terus terjadi karena
setiap manusia memiliki hak asasi manusia yang sama.
Contoh Kasus:
1.
Contoh
Kasus Pertama
Pabrik China Perbudak Orang Cacat
Mental
Sebuah pabrik China diduga telah
memperbudak 11 orang pekerja, kebanyakan cacat mental, selama bertahun-tahun
dalam kondisi yang sangat menyedihkan. Kasus tersebut, yang merupakan bentuk penyalahgunaan tenaga kerja di negara yang
luas itu. Ke-11 orang itu bekerja di sebuah pabrik bahan bangunan di Xinjiang
barat dengan jam kerja yang panjang, mengalami pemukulan secara reguler, dan
diberi makanan yang layak untuk anjing, lapor Beijing News.
Mereka bekerja di sebuah pabrik bernama Jiaersi Green Construction Material
Chemical Factory dan tak satu pun dari mereka yang dibayar, kata laporan itu.
Beberapa dari mereka telah bekerja selama empat tahun. Para pekerja yang
mencoba untuk melarikan diri dipukuli secara rutin.
Para pekerja dikontrak untuk bekerja di pabrik
tersebut oleh sebuah lembaga bantuan yang tidak terdaftar bagi penyandang cacat
yang berbasis di Provinsi Sichuan di barat daya negara itu, kata Beijing
News. Karena pemilik pabrik itu mengaku telah membayar ke
agen itu sebesar 9.000 yuan (1.350 dollar AS) untuk pengiriman lima orang dari
para pekerja itu serta tambahan 300 yuan per pekerja per bulan.
Pelanggaran:
Pelanggaran yang terjadi pada
praktek dehumanisasi ini adalah diskriminasi. Diskriminasi adalah penerapan
tindakan kepada seseorang yang sifatnya tidak adil, sehingga memunculkan
perlakuan yang berbeda pada diri pekerja meskipun dalam suatu lingkup variabel
kerja yang sama. Tindakan diskriminasi yang dilakukan oleh pemilik pabrik di
China tersebut adalah melakukan penyalahgunaan terhadap tenaga kerja dengan
mendiskriminasi kaum atau orang cacat untuk diperbudak selama bertahun-tahun
dengan kondisi yang sangat memprihatinkan dan menyedihkan. Pemilik memperbudak
orang cacat dan diperlakukan secara tidak wajar dengan memberi aturan jam kerja
yang panjang, mengalami pemukulan secara reguler, dan diberi makanan yang layak
untuk anjing.
2.
Contoh Kasus Kedua
Pengusaha Dealer
Mobil yang Mengultimatum Para Pekerja
Ada sebuah grup dealer mobil yang
bernama Mobil Millenium Sejahtera yang
memiliki 7 cabang yang tersebar di kota Jawa Timur. Dari 7 cabang yang
tersebar, hanya cabang yang dipimpin oleh Decky Anshori lah yang memiliki
prestasi mengagumkan dan menjadi cabang dengan omset tertinggi diantara cabang
lainnya. Prestasi yang dicapai di cabang ini dengan jumlah tenaga penjual yang
paling sedikit diantara cabang lainnya tetntu menimbulkan kecurigaan baru orang
luar. Berbagai tekanan biasa diberikan oleh pemilik kepada tenaga penjualnya,
Pak Decky tak jarang memaksa mereka untuk lembur hingga pukul 22.00 setiap
harinya demi mengejar omset penjualan yang melampaui. Seringkali dengan nada
mengancam, pemilik mengultimatum tenaga penjualnya untuk menjual mobil dengan
jumlah tertentu sesuai dengan targetnya dan dalam kurun waktu yang singkat. Apabila
tidak tercapai maka sumpah serapah sudah siap menanti mereka, bahkan pemilik
juga tak segan mengeluarkan siapa saja yang menurutnya tidak produktif dan
kompeten.
Pelanggaran:
Pelanggaran yang terjadi pada praktek dehumanisasi ini adalah agresi.
Agresi adalah tindakan yang muncul secara sengaja dan tidak sengaja untuk
menyerang orang lain, sebagai reaksi balasan atas tindakan yang orang lain
tampilkan dalam bentuk agresi kata-kata dan agresi tindakan fisik. Tindakan
agresi yang dilakukan Pak Decky dengan cara memaksa tenaga penjual lembur
hingga harus menjual sejumlah mobil yang telah ditentukan dalam waktu
singkat jika tidak akan diberikan agresi kata-kata, tindakan tersebut
memberikan pengaruh langsung atas hadirnya ketidaknyamanan dalam menjalankan
pekerjaan.
Sumber
Referensi:
http://economy.okezone.com/read/2012/10/06/279/700034/konflik-ketenagakerjaan
http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2014/06/06/studi-kasus-menurunnya-tingkat-kehadiran-pegawai-pln-cabang-kabupaten-mendung-kelabu-660156.html
http://internasional.kompas.com/read/2010/12/14/18190861/Pabrik.China.Perbudak.Orang.Cacat.Mental
http://www.slideshare.net/DANIEL_DONI/kumpulan-kasus-human-resources-management-by-daniel-doni-sundjojo
Nugroho,
E. C., (2011). Menghargai Modus-Modus Esensial Manusia Sebagai Upaya Mengatasi
Problem Dehumanisasi di Indonesia.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar